해고가 실체적으로 정당하더라도 절차를 어기면 다툼이 생긴다. 해고 사유의 서면 통지, 해고 예고, 징계 절차가 대표적인 쟁점이다.

절차에서 갖춰야 할 것

사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다. 구두 통지나 메시지만으로는 요건을 갖추기 어렵고, 사유를 구체적으로 적지 않은 통지도 문제가 된다. 해고는 통지한 날부터 효력이 생기므로, 통지서를 받은 날짜를 확인해야 한다.

계속 근로한 기간이 3개월 이상이고 예고의 예외 사유가 없으면 30일 전에 예고하거나 30일분 통상임금을 지급해야 한다. 징계 해고라면 취업규칙이나 단체협약이 정한 절차를 따라야 하고, 당사자에게 의견을 낼 기회를 주어야 한다.

절차 하자와 부당해고

서면 통지 요건을 갖추지 못한 해고는 원칙적으로 효력이 없다. 징계 절차를 어긴 경우에도 부당해고로 판단될 수 있다. 다만 모든 절차 위반이 곧바로 같은 결론으로 이어지지는 않고, 위반의 정도와 근로자에게 미친 영향이 함께 고려된다.

해고 사유를 나중에 보충하는 것도 쉽지 않다. 통지서에 적힌 사유를 기준으로 정당성이 판단되므로, 사후에 다른 사유를 붙여도 받아들여지기 어렵다.

다투는 절차

해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제를 신청한다. 심문회의를 거쳐 구제명령이나 기각 결정이 나오고, 사용자가 구제명령을 이행하지 않으면 이행강제금이 부과될 수 있다. 결정에 불복하는 쪽은 행정소송으로 다툰다.

기간을 넘기면 구제신청이 어려우므로, 통지서를 받은 날 바로 날짜를 계산해 두는 것이 좋다.

부당해고로 인정되면 노동위원회는 복직과 임금 상당액 지급을 명할 수 있다. 사용자가 복직을 거부하면 이행강제금이 부과되고, 근로자는 법원에 이행을 청구할 수 있다. 근로자가 복직 대신 금전 보상을 원하는 경우에는 노동위원회가 금전보상을 명할 수도 있다.

해고 기간의 임금을 청구하려면 실제로 일할 의사와 능력이 있었음을 보여야 한다. 다른 직장에서 소득을 얻었다면 그 부분은 공제될 수 있다. 구제신청과 별도로 실업급여를 받은 경우에는 반환 문제가 생길 수 있으므로, 이직확인서와 수급 내역을 함께 확인해야 한다.

해고 통지서에 적힌 사유와 실제 징계 사유가 다르면 그 차이를 정리해 두어야 한다. 징계위원회 회의록, 의견청취서, 동료 진술은 절차 위반을 보여주는 핵심 자료가 된다.

체크리스트

  • 해고 통지서 원본과 수령 날짜를 보관한다.
  • 해고 사유가 언제, 어떤 방식으로 고지됐는지 정리한다.
  • 징계 절차와 의견청취 기록을 확인한다.
  • 해고예고나 예고수당 지급 여부를 확인한다.
  • 3개월 기간을 계산해 구제신청 시기를 정한다.

근거

  • 근로기준법 제26조 — 해고의 예고, 국가법령정보센터
  • 근로기준법 제27조 — 해고 사유 등의 서면 통지, 국가법령정보센터
  • 근로기준법 제28조 — 부당해고 구제신청, 국가법령정보센터
  • 근로기준법 제33조 — 구제명령의 이행 강제, 국가법령정보센터