기간제 계약을 여러 차례 갱신해 온 근로자가 갱신을 거절당하면 부당해고로 다툴 수 있다. 갱신을 기대할 수 있는 권리가 인정되는지가 출발점이다.

2년을 넘기면

기간제 근로자를 2년을 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다. 휴직 대체나 특정 사업 완료처럼 법이 정한 예외가 있으므로, 계약 기간과 사용 기간을 정확히 계산해야 한다.

갱신기대권의 요건

법원은 계약이 반복해서 갱신되어 온 관행이 있고, 갱신 여부를 심사하는 기준이 정해져 있으며, 근로자가 갱신을 기대하는 것이 합리적이라면 갱신을 기대할 권리를 인정한다. 이때 갱신 거절에 정당한 사유가 없으면 부당해고가 된다.

반대로 계약 기간이 짧고 갱신 관행이 없으며, 사업 필요에 따라 수시로 계약을 맺어 왔다면 권리를 인정받기 어렵다. 계약서 문구보다 실제 갱신의 반복과 평가 방식이 중요하다.

다투는 방법

갱신 거절 통지를 받은 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제를 신청한다. 계약서, 갱신 이력, 업무 평가 자료, 동료의 계약 형태를 모아 갱신 관행을 보여줘야 한다. 차별적 처우가 문제되면 별도의 시정신청 절차를 쓸 수 있다.

갱신을 전제로 한 근로계약이 반복됐다면, 마지막 계약의 종료일과 실제 근무 종료일이 다를 수 있다. 급여와 출퇴근 기록으로 실제 근무 기간을 확인해 두어야 한다.

2년을 넘겨 무기계약으로 간주되어도 곧바로 해고가 제한되는 것은 아니다. 무기계약 근로자에 대해서도 정당한 이유가 있으면 해고할 수 있지만, 서면 통지와 해고 예고 같은 절차는 지켜야 한다. 갱신 거절과 무기계약 전환은 별개의 문제이므로, 어느 쪽을 다툴지 먼저 정해야 한다.

차별적 처우를 다투려면 같은 사업장에서 같은 업무를 하는 정규직 근로자와 비교해야 한다. 임금, 상여금, 복리후생, 교육 기회의 차이를 항목별로 정리하고, 그 차이를 정당화하는 사유가 있는지 확인한다.

계약서에 갱신하지 않는다는 특약이 있어도 실제 갱신 관행이 있으면 그 문구만으로 권리가 부정되지는 않는다. 다만 특약의 효력은 사안에 따라 다르므로, 계약 체결 경위와 설명 여부를 함께 살펴야 한다.

체크리스트

  • 계약서와 갱신 통지를 모두 모아 기간을 표로 정리한다.
  • 갱신 심사 기준과 평가 결과가 있었는지 확인한다.
  • 같은 업무를 한 정규직과의 처우 차이를 기록한다.
  • 갱신 거절 이유를 서면으로 요구한다.
  • 3개월 기한을 계산해 구제신청 시기를 정한다.

근거

  • 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 — 기간제 근로자의 사용 기간, 국가법령정보센터
  • 같은 법 — 차별적 처우의 금지와 시정신청, 국가법령정보센터
  • 근로기준법 제28조 — 부당해고 구제신청, 국가법령정보센터
  • 대법원 판결 — 갱신기대권의 판단 기준, 대법원 종합법률정보