직장 내 괴롭힘 신고를 받은 사용자는 조사하고 피해자를 보호해야 한다. 조치를 미루거나 형식적으로 처리하면 과태료와 별도의 민사 책임이 문제된다.

사용자가 해야 할 조치

신고가 들어오면 지체 없이 사실 확인에 나서고, 조사 기간 동안 피해자가 원하는 경우 근무 장소 변경이나 유급휴가 등 보호 조치를 해야 한다. 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 행위자에게 징계, 전보 등 필요한 조치를 하고, 피해자에게 결과를 알려야 한다.

  • 신고 접수와 조사 착수 시점을 기록으로 남긴다.
  • 조사 과정에서 피해자와 신고자의 신원을 함부로 공개하지 않는다.
  • 행위자와 피해자를 같은 공간에 두지 않는다.

금지되는 대응

신고를 이유로 해고, 전보, 평가 하향, 따돌림 같은 불이익을 주면 안 된다. 조사를 이유로 신고자를 압박하거나, 가해자에게 사과를 강요하는 방식으로 사건을 덮으려 해서도 안 된다. 사용자 자신이 괴롭힘을 한 경우에는 별도의 과태료가 부과될 수 있다.

괴롭힘 여부는 행위의 목적과 내용, 피해자와의 관계, 업무상 필요성, 피해자가 입은 불이익을 종합해 판단한다. 업무 지시라는 이유만으로 정당화되지는 않는다.

분쟁이 되면

사용자가 조치를 하지 않으면 노동청에 진정을 넣을 수 있고, 민사소송으로 손해배상을 청구할 수도 있다. 산재로 인정받아 치료비와 휴업급여를 받는 경로도 있다. 다툼에서는 신고 시점과 사용자의 대응, 피해자가 겪은 불이익을 시간순으로 보여주는 자료가 중요하다.

신고 후 불이익을 받았다면 그 자체를 별도로 다툴 수 있다. 인사 발령의 이유와 시점을 기록해 두어야 한다.

조사는 신고 내용과 관련된 범위에서 공정하게 이뤄져야 한다. 행위자에게도 의견을 낼 기회를 주어야 하고, 조사 과정에서 알게 된 사실을 목적 밖으로 쓰면 안 된다. 조사 결과를 피해자에게 알릴 때는 행위자에 대한 징계 내용까지 구체적으로 공개할 의무는 없지만, 어떤 조치가 이뤄졌는지는 알려야 한다.

직장 내 성희롱은 별도의 법과 지침이 함께 적용된다. 괴롭힘 신고와 성희롱 신고를 함께 진행할 수 있고, 사건의 성격에 따라 국가인권위원회나 노동위원회에 도움을 요청할 수 있다.

신고 후 인사 발령이 있으면 발령 전후의 업무와 평가를 비교해 두어야 한다. 불이익 처우 금지는 신고자뿐 아니라 피해자와 조사에 협조한 사람에게도 적용된다.

체크리스트

  • 괴롭힘 행위의 일시, 장소, 발언을 기록한다.
  • 신고 후 회사의 조치와 자신의 근무 조건 변화를 정리한다.
  • 메신저, 메일, 녹취 등 증거를 안전하게 보관한다.
  • 진정과 민사소송, 산재 신청 중 가능한 절차를 검토한다.
  • 상담 과정에서 2차 피해가 생기지 않도록 주의한다.

근거

  • 근로기준법 제76조의2 — 직장 내 괴롭힘의 정의, 국가법령정보센터
  • 근로기준법 제76조의3 — 사용자의 조치 의무, 국가법령정보센터
  • 근로기준법 제116조 — 과태료, 국가법령정보센터
  • 산업재해보상보험법 제37조 — 업무상 재해, 국가법령정보센터