기간제·단시간 근로자 차별 — 비정규노동조합연대

차별적 처우의 범위, 2년 초과 사용, 노동위원회 시정신청을 정리합니다.

기간제 근로자와 단시간 근로자는 계약 형태를 이유로 임금이나 복리후생에서 불리한 처우를 받지 않아야 합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 같은 일을 하는 근로자와 비교해 합리적 이유 없는 차별을 금지합니다.

차별적 처우의 범위

임금, 정기상여금, 성과급, 복리후생, 교육과 훈련 기회 등이 문제 될 수 있습니다. 비교 대상은 같은 사업장에서 같은 종류의 업무를 수행하는 무기계약 근로자나 통상 근로자입니다.

차별을 다투려면 비교 대상 근로자와의 차이를 입증해야 합니다. 업무 내용, 숙련도, 책임의 정도가 비슷한지가 기준이 되므로, 업무 분장과 급여 내역을 함께 정리하는 것이 좋습니다.

기간제 근로자를 2년을 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다. 다만 사업이 완료되는 시점까지 사용이 필요한 경우, 휴직자 대체, 결원 보충처럼 법이 정한 예외가 있습니다.

2년을 넘겨 계약을 갱신했다면 무기계약으로 전환되었는지가 쟁점이 됩니다. 계약서 형식보다 실제 사용 기간과 업무가 중요하므로, 갱신된 계약서와 근무 기록을 모아 두어야 합니다.

차별적 처우를 받았다면 그 날부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 기간이 짧으므로 차이를 발견하면 바로 준비해야 합니다. 노동위원회는 차별적 처우의 시정을 명할 수 있습니다.

시정신청과 별도로 차별로 인한 임금 차액을 민사소송으로 청구할 수 있습니다. 다만 차별의 합리적 이유가 있다고 인정되면 청구가 받아들여지지 않을 수 있으므로, 비교 대상과 업무의 동질성을 먼저 확인해야 합니다.

단시간 근로자가 정한 시간을 넘겨 일하면 초과한 시간에 대해 통상임금의 50퍼센트 이상을 가산해야 합니다. 계약서에 정한 시간과 실제 근무 시간이 다르다면 출퇴근 기록을 남겨 두어야 합니다.

차별적 처우가 확인되면 노동위원회는 시정에 필요한 명령을 내릴 수 있습니다. 다만 이미 지급된 임금의 차액을 돌려받는 것은 별도의 민사 절차가 필요할 수 있으므로, 두 절차를 함께 상담하는 것이 좋습니다.

이 글은 일반 안내입니다. 구체적 사안의 판단은 사실관계에 따라 달라지며, 법률 자문이 아닙니다.